Una cuestión un poco tenida en cuenta en las relaciones laborales surge en torno a las enfermedades conocidas como inculpables, o sea aquellas que no son producto del desempeño en la empresa. Y uno de los aspectos más ríspidos es qué hacer cuando el trabajador pide una licencia extendida o tareas livianas, y sin embargo, hay discrepancia entre el diagnóstico médico que tiene el empleado y el que reconoce el empleador.
En un desayuno de trabajo organizado por eldial.com, el abogado laboral Alberto Chartzman Birenbaum comentó que, aunque no hay solución para esta situación en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), en los últimos años se llegó al consenso sobre la convocatoria de un tercero imparcial para que dictamine. En la Ciudad de Buenos Aires, se ha llegado a consolidar una junta médica convocada por la Justicia, y en el interior, una junta de ese tipo pero provista por las Secretarías de Trabajo de las gobernaciones.
El concepto de accidentes y enfermedades no culpables refieren a presupuestos de hecho o circunstancias de orden vital que se vinculan con el riesgo genérico que las personas tienen respecto de padecimientos en su salud, que pueden afectar en forma temporal o definitiva su integridad psíquica o física, según definen los artículos del 208 al 213 de la Ley de Contrato de Trabajo, explicó Chartzman Birenbaum.
O sea que se trata de alteraciones en la salud que impiden la prestación de tarea, pero en casos en que la afección no guarda vínculo con el trabajo, sino con causas ajenas a la responsabilidad del empleador y contraidas fuera del ámbito laboral.
En la práctica, si la empresa tiene servicio médico –consultorios en la planta o en otro lugar–, y el trabajador está en condiciones de ambular, debe someterse al control médico del empleador, dirigiéndose al establecimiento a primera hora y pedir el “parte” para que lo atienda el médico.
Ante la discrepancia de diagnósticos, que se da sobre todo en enfermedades psiquiátricas, la posibilidad de convocar a la junta médica es una solución que no está en la ley y que ha ido encontrando la Justicia en forma reciente y en distintos tribunales del país.
Todavía en 2008, en el fallo Farías Héctor v Coto Sicsa, la Cámara del Trabajo porteña dijo que ante el vacío legal se debía privilegiar la opinión del médico del empleado, “que es el profesional a cargo del tratamiento y, por ello, el mejor conocedor del estado y aptitud del trabajador”.
En 2009, la Sala IV en el caso Tomasini, Alejandra S v Empresa General Urquiza vuelve a rechazar un despido decidido por la empresa frente a divergencia de diagnóstico, pero esta vez ya porque los jueces entendieron que la empleadora debió efectuar una tercer consulta, y no decretar el abandono de trabajo en una forma que consideraron apresurada.
En 2012, en el fallo Manolio Jorge Ricardo c/El Condor Empresa de Transportes SA, la Sala II de la Cámara del Trabajo dictaminó favorablemente ante el despido indirecto decidido por el trabajador debido a la negativa de la empresa de otorgarle tareas livianas.
Sobre la base de la “buena fe” que exige la Ley de Contrato de Trabajo en las relaciones entre la patronal y los trabajadores, la Cámara dijo en el caso que El Condor debió, ante la existencia de certificaciones médicas controvertidas, determinar el real estado de salud del trabajador, circunstancia que no aconteció en la causa.
Pero en la más reciente jurisprudencia, las empresas comenzaron a ganar juicios sobre esta misma base. Así en M. O. G. c/ Millan S.A., una sentencia publicada en mayo pasado, la Cámara del Trabajo de Mendoza dijo que se ajustó a derecho el despido decidido por la compañía, pues previo a poner fin a la relación laboral, agotó las vías necesarias para dar certeza al estado de salud del actor, poniendo el caso bajo la autoridad de una junta médica. En tanto, el empleado se sometió a la misma, pero con posterioridad no acató lo resuelto por el tercero imparcial.
En el caso, las partes de común acuerdo solicitaron, ante la disidencia planteada respecto del diagnóstico, la celebración de una Junta Médica en la Subsecretaría de Trabajo a fin de determinar si el empleado se encontraba o no, dado las dolencias que venía manifestando mantener, en condiciones de reincorporarse a su trabajo o no. La Junta Médica dictaminó con una recomendación de psicoterapia y tratamiento farmacológico para el trabajador, con cambio de funciones o de sector.
Esta decisión de la Junta Médica aceptada por la empresa y comunicada al empleado por telegrama, fue ignorada por éste insistiendo con la presentación de certificados médicos particulares.
La Cámara consideró que esa conducta iba en contra de los principios básicos que hacen al fundamento del derecho laboral, sobre todo el de buena fe, y por unanimidad consideró justificado el despido.
